Com o advento da profissionalização da gestão e do surgimento de práticas voltadas ao crescimento, as empresas estão passando por uma profunda transformação em suas gestões e possbilitando a diferenciação através de seus recursos humanos. Alguns fatores propiciaram essa expansão, como exemplo a abertura econômica no ínicio dos anos 90, trazendo empresas que já possuíam excelência na valorização do RH, contribuindo através da competição, a melhoria das práticas das empresas nacionais.
O grande diferencial de algumas empresas é a importância estratégica que possui o RH na implantação de projetos, na motivação e na perspectiva de resultados, fundamental para o crescimento da organização. Entretanto, há uma dispiridade entre as empresas que realmente adotam o RH como fator estratégico e aquelas que atuam como apenas mais um departamento.
Em grande maioria, as empresas possuem processos pragmáticos, feitos por repetição, muitas vezes na tentativa e erro, causando muitas das vezes uma desconexão entre as áreas da organização. Fato é que poucas empresas sabem realmente o que é o papel do RH e o que ele possibilita de ganhos, atribuindo esforços apenas em questões de recrutamento e folha salarial, o que é um erro de proporções catastróficas. O absurdo é tanto, que apesar de ser um clichê utilizado nos meios empresariais, se pode identificar o nível de desenvolvimento do departamento dependendo da sua nomenclatura, RH ou DP.
Várias empresas ainda concentram seus esforços apenas na área produtiva, desconsiderando a base de outros departamentos correlatos que servem de apoio. A estruturação do RH dá-se de forma extremamente complicada devido àresistência de colaboradores, principalmente em empresas familiares, que costumam possuir níveis menores de flexibilidade e cabeça aberta a mudanças. Fator fundamental é a mudança de cultura organizacional, que deve partir do próprio RH, para que a empresa como um todo passe a sentir a importância de práticas e processos que viabilizem consequentemente a melhoria operacional e o crescimento de receita e lucro.
Como forma de agregar valor à cadeita produtiva através de práticas do RH, pode-se dar o exemplo da análise e medição de desempenho, algo perfeitamente cabível na maioria das empresas. Através de ferramentas específicas, é possível analisar todas as áreas da empresa, desde sua adequação as metas estabelecidas ou dispersões ao longo do processo, utilizando esses dados de forma a contribuir para a formulação das estratégias, aumento da eficiência e adequação dos projetos.
Uma ferramenta largamente usada no meio empresarial é o Balance Scorecard, que era visto apenas como um sistema de desempenho, transformando-se em uma análise estratégica, possibilitanto acompanhar não só áreas específicas, mas também uma visão de sistema.
O uso dessas ferramentas fornece dados importantes para os gestores, possibilitando atuar de forma efetiva na melhoria de processos que gerem maior receita, eliminar gastos desnecessários e realmente avaliar a eficiência operacional da empresa, fator que possibilita o surgimento de diferenciais competitivos sobre os concorrentes.
Aos poucos, as empresas começarão a desenvolver esse pensamento estratégico, o nível competitivo de quem já possui certas práticas impulsionará o crescimento do RH´s estratégicos, agregando valor à cadeia e desenvolvendo colaboradores e empresas. Dessa forma poderemos extinguir o termo Departamento Pessoal de uma vez por todas.
